베트남에서 노동 징계 조치 시 금지되는 사례

베트남에서 노동 징계 조치 시 금지되는 사례. 노동 징계 처리 시 금지되지 않은 행동은 무엇인가요?

베트남에서 노동 징계 조치 시 금지되는 사례

다음은 노동 징계 처리 시 고용주가 해서는 안 되는 금지된 행동입니다:

근로자의 건강, 명예, 생명, 평판, 또는 존엄을 침해하는 행위

고용주는 징계 과정에서 근로자의 건강, 명예, 생명, 평판 또는 존엄을 침해하는 어떤 형태의 행동도 취할 수 없습니다. 학대, 모욕, 또는 신체적 해를 가하는 모든 행위는 엄격히 금지됩니다.

예시:
한 공장 근로자가 안전 규정을 위반한 것이 발견되었습니다. 공장 관리자는 정해진 징계 절차를 따르지 않고, 근로자를 동료들 앞에서 공개적으로 모욕하고 신체적으로 공격하여 “본보기”로 삼으려 합니다. 이러한 행동은 근로자의 권리를 침해하며, 노동 징계 처리 시 엄격히 금지됩니다.

벌금 부과 또는 임금 삭감으로 징계 대체

법은 벌금 부과나 임금 삭감으로 근로자를 징계하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 징계는 노동법에 명시된 형태, 예를 들어 경고, 임금 인상 연기, 강등, 해고 등의 방식으로 이루어져야 하며, 벌금이나 임금 삭감으로 대체할 수 없습니다.

예시:
한 사무직 근로자가 자주 지각합니다. 회사는 경고나 공식적인 징계 절차를 적용하는 대신, “처벌”로 한 달간 근로자의 급여에서 10%를 삭감하기로 결정합니다. 이러한 행동은 벌금이나 임금 삭감이 공식적인 징계 조치로 대체될 수 없기 때문에 노동법을 위반하는 행위입니다.

노동 규정 또는 노동 계약에 명시되지 않은 위반에 대한 징계 조치

고용주는 회사의 노동 규정, 노동 계약에 합의된 내용, 또는 노동법에 명확히 규정되지 않은 위반 사항에 대해 근로자에게 징계 조치를 부과할 수 없습니다. 징계 조치는 명확히 명시된 위반 사항에만 적용되며, 근로자가 이러한 문서를 통해 해당 규정을 통보받은 경우에만 가능합니다.

예시:
한 영업 직원이 근무 시간에 개인 통화를 위해 휴대전화를 사용했습니다. 회사는 노동 규정이나 노동 계약에서 근무 시간 중 개인 전화 사용을 금지하는 규정이 없음에도 불구하고 그 직원을 해고하기로 결정했습니다. 이 경우, 해당 징계 조치는 관련 법적 문서에 위반 사항이 정의되지 않았기 때문에 불법입니다.

징계 절차가 유예되는 기간 동안의 징계 조치

고용주는 근로자가 징계 절차에서 면제되는 특정 기간 동안 징계 조치를 부과할 수 없습니다. 예를 들어, 근로자가 병가 중이거나 출산 휴가 중, 12개월 미만의 자녀를 돌보는 기간, 구금 중이거나 조사 결과를 기다리고 있는 경우 징계 절차는 유예됩니다.

예시:
한 근로자가 안전 규정을 위반한 것이 확인되었습니다. 그러나 그 직후 근로자가 심각한 질병에 걸려 의사의 진단서와 함께 장기 병가를 떠났습니다. 근로자가 병가 중인 동안, 회사는 근로자가 복귀할 때까지 징계 절차를 진행할 수 없습니다.

정신 질환이나 인지 및 행동을 저해하는 기타 상태로 규정을 위반한 직원에 대한 징계 조치

고용주는 정신 질환이나 행동 및 인지 능력을 저해하는 기타 상태로 인해 자신의 행동을 인식하거나 통제하지 못하는 근로자가 규정을 위반한 경우 징계 조치를 부과할 수 없습니다. 이러한 상황에서의 징계는 노동법 위반으로 간주됩니다.

예시:
한 근로자가 회사의 기밀 유지 규정을 준수하지 않은 것이 확인되었습니다. 그러나 이후 근로자가 인지 및 행동 통제 능력을 저해하는 정신 질환을 앓고 있다는 것이 확인되었습니다. 이 경우, 회사는 정신 질환으로 인해 행동을 통제하지 못한 상황에서 발생한 위반 사항에 대해 징계 조치를 부과할 수 없습니다.

이러한 규정은 근로자의 권리를 보호하고, 징계 절차가 공정하고 투명하며 법을 준수하는 방식으로 이루어지도록 보장하기 위해 마련되었습니다. 이러한 규정을 위반할 경우, 고용주는 심각한 법적 처벌을 받을 수 있습니다.

베트남에서 허용되는 노동 징계 조치 사례

노동 징계를 처리할 때는 노동법을 준수하는 행동만이 허용됩니다. 즉, 고용주가 근로자에게 징계 조치를 할 때는 법적 요구사항에 따라 징계 절차의 내용 및 형식을 준수해야 하며, 노동법에서 명시한 네 가지 징계 조치 중 하나만을 적용해야 합니다. 내용이나 절차적 요구사항을 충족하지 않는 징계 조치는 불법으로 간주됩니다.

예시:
한 근로자가 근무 시간 중 개인 휴대전화로 소셜 미디어에 접속한 것이 확인되었습니다. 이 행동은 회사의 노동 규정에 명시되어 있지 않으며, 노동 계약에서 합의된 사항도 아닙니다. 이에 직접 상사는 징계 회의나 노동 조합 대표의 참여 없이, 근로자에게 사전 통보도 하지 않고 즉시 해고 결정을 내렸습니다.

이 경우, 근무 시간 중 휴대전화 사용은 노동 규정이나 계약서에 명시되지 않았기 때문에 징계 조치의 법적 근거가 없습니다. 또한 징계 회의 없이 노동 조합 대표의 참여도 없었고, 근로자에게 설명할 기회도 주지 않았으므로, 이 해고 결정은 불법적인 징계 조치로 간주됩니다.

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