베트남에서 고용 계약의 일방적 해지 사례

베트남에서 고용 계약의 일방적 해지 사례. 근로자와 고용주에 의한 고용 계약 일방적 해지 사례 (노동법에 따른)

고용 계약 해지 사유

고용 계약 해지 사유는 노동법 규정에 따라 여러 가지 경우로 분류될 수 있습니다. 베트남 노동법에 따르면, 고용 계약을 해지할 수 있는 사유는 총 13가지입니다. 이러한 사유는 근로자와 고용주의 상호 합의, 고용주의 일방적 결정, 또는 근로자의 일방적 결정에 의해 발생할 수 있습니다.

이 글은 법에 따라 고용주 또는 근로자가 고용 계약을 일방적으로 해지할 수 있는 특정 사례를 분석하는 것을 목적으로 합니다.

고용주에 의한 고용 계약 일방적 해지 사례

다음의 경우 고용주는 고용 계약을 일방적으로 해지할 권리가 있습니다:

1. 근로자가 업무를 자주 완료하지 못하는 경우: 근로자가 고용 계약 또는 회사에서 설정한 성과 기준을 충족하지 못할 경우, 고용주는 계약을 해지할 권리가 있습니다. 평가는 회사의 평가 규정에 명확히 명시되어야 하며, 근로자 대표 조직과 협의되어야 합니다(존재할 경우). 평가는 구체적이고 공정해야 하며, 주관적 판단에 근거해서는 안 됩니다.

2. 근로자가 장기 질병 또는 부상을 겪는 경우: 근로자가 장기적으로 병에 걸리거나 부상을 당해 오랜 기간 치료를 받았지만 회복되지 않은 경우, 고용주는 계약을 해지할 수 있습니다. 무기한 계약의 경우 12개월, 12~36개월 기간제 계약의 경우 6개월, 12개월 미만 계약의 경우 계약 기간의 절반 이상 연속 치료를 받은 경우가 해당됩니다. 그러나 이후 근로자가 회복될 경우 고용주는 재계약을 고려할 수 있습니다.

3. 자연재해, 화재, 전염병 또는 기타 긴급 상황으로 인한 경우: 자연재해, 화재, 위험한 전염병, 적의 파괴, 또는 국가 당국의 명령에 의해 사업체가 어려움을 겪고, 고용주가 이를 극복하려는 모든 노력을 했음에도 불구하고 근로자의 고용을 유지할 수 없는 경우, 고용주는 계약을 해지할 수 있습니다.

4. 근로자가 일시적 계약 중단 후 복귀하지 않는 경우: 근로자가 노동법 제31조에 따른 계약 일시 중단 기간 후 복귀하지 않는 경우, 고용주는 계약을 일방적으로 해지할 권리가 있습니다.

5. 근로자가 정년을 맞이한 경우: 근로자가 노동법 제169조에 명시된 정년을 맞이하면, 고용주는 계약을 해지할 수 있습니다. 단, 양측이 정년 이후에도 고용 연장을 합의한 경우는 제외됩니다.

6. 근로자가 정당한 사유 없이 연속 5일 동안 결근한 경우: 근로자가 정당한 이유 없이 연속 5일 동안 결근한 경우, 고용주는 계약을 해지할 수 있습니다. 인정되는 사유로는 의료기관의 증명이 있는 질병, 자연재해, 화재, 기타 불가항력적 상황이 포함됩니다.

7. 근로자가 계약 체결 시 허위 정보를 제공한 경우: 근로자가 고용 계약 체결 시 제공한 정보가 허위이며, 이 정보가 채용 결정에 영향을 미친 경우, 고용주는 계약을 일방적으로 해지할 권리가 있습니다.

근로자에 의한 고용 계약 일방적 해지 사례

베트남 노동법에 따르면, 근로자는 고용 계약을 일방적으로 해지할 권리가 있지만 고용주에게 사전 통지를 해야 합니다. 통지 기간은 고용 계약의 유형과 근로자가 수행하는 업무의 성격에 따라 다릅니다. 구체적으로는 다음과 같습니다:

• 무기한 고용 계약: 근로자는 최소 45일 전에 통지해야 합니다.

• 12~36개월 기간제 고용 계약: 근로자는 최소 30일 전에 통지해야 합니다.

• 12개월 미만의 기간제 고용 계약: 근로자는 최소 3근무일 전에 통지해야 합니다.

• 특정 산업, 직업, 또는 특수 업무의 경우: 해당 분야에 대해서는 정부가 발행한 특별 규정에 따라 통지 기간이 일반 규정과 다를 수 있습니다.

그러나 다음의 경우에는 근로자가 사전 통지 기간을 따르지 않고 즉시 고용 계약을 일방적으로 해지할 수 있습니다:

1. 합의된 업무, 근무지, 또는 근무 조건을 배정받지 못한 경우: 고용주가 고용 계약에서 합의된 업무나 근무지를 배정하지 않거나, 합의된 근무 조건을 보장하지 않는 경우 근로자는 즉시 계약을 해지할 권리가 있습니다. 이는 노동법에 따라 근로자가 일시적으로 다른 업무에 재배정되는 경우에는 적용되지 않습니다.

2. 급여가 전액 또는 제때 지급되지 않은 경우: 고용주가 급여를 전액 지급하지 않거나 기한 내에 지급하지 않는 경우, 근로자는 사전 통지 없이 계약을 해지할 수 있습니다. 단, 급여 지급이 노동법 제97조 4항에 명시된 불가항력적 이유로 지연된 경우, 고용주가 문제를 해결하기 위해 최선을 다한 경우에는 지연이 인정될 수 있습니다.

3. 학대, 구타 또는 모욕을 당한 경우: 근로자가 학대받거나 구타당하거나 언어적, 신체적으로 모욕을 당하거나 강제 노동을 강요받은 경우, 즉시 계약을 해지할 권리가 있습니다. 이러한 행동은 근로자의 건강, 존엄성, 인격을 훼손할 수 있습니다.

4. 직장에서 성희롱을 당한 경우: 근로자가 직장에서 성희롱을 당한 경우, 사전 통지 없이 고용 계약을 즉시 해지할 권리가 있습니다. 이 조치는 근로자의 권리와 존엄을 보호하기 위한 것입니다.

5. 임신 중인 여성 근로자가 건강상의 이유로 퇴사해야 하는 경우: 임신 중인 여성 근로자가 자신의 건강 또는 태아의 건강을 위해, 의료 기관의 권고에 따라 퇴사를 해야 하는 경우, 사전 통지 없이 즉시 계약을 해지할 수 있습니다.

6. 정년을 맞이한 경우: 근로자가 법에 규정된 정년을 맞이하면, 고용주와 별도의 합의가 없는 한 사전 통지 없이 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

7. 고용주가 허위 정보를 제공한 경우: 고용주가 고용 계약 내용과 관련하여 허위 정보를 제공하고, 이로 인해 근로자의 권리나 계약 수행 능력에 영향을 미친 경우, 근로자는 사전 통지 없이 계약을 해지할 권리가 있습니다.

이러한 규정은 근로자가 불공정하거나 유해한 근무 조건에서 보호받을 수 있도록 하며, 기본 권리가 침해될 경우 합법적으로 직장을 떠날 수 있도록 보장합니다.

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