베트남 법에 따른 징계 조치의 형태

베트남 법에 따른 징계 조치의 형태. 베트남 노동법에 따른 징계 조치의 원칙 및 시효.

베트남 법에 따른 징계 조치의 형태

2019년 노동법에 따르면, 노동 규칙을 위반한 근로자에게 적용되는 징계 조치의 형태는 다음과 같이 규정됩니다:

1. 견책

견책은 경미하고 심각하지 않은 위반에 적용되는 가장 가벼운 징계 형태입니다. 이는 근로자에게 그들의 행동에 대해 상기시키는 역할을 하며, 일반적으로 서면으로 발행되어 위반 사항을 명확히 기재하고 근로자에게 직장 규칙을 준수하도록 상기시킵니다.

2. 임금 인상 연기 최대 6개월

이 징계 형태는 중대한 위반에 적용되며, 재발 방지를 위해 더 강력한 처벌이 필요한 경우에 사용됩니다. 근로자의 임금 인상은 최대 6개월 동안 연기됩니다. 이 결정은 서면으로 기록되어야 하며, 그 이유와 임금 인상 연기 기간을 명확히 명시해야 합니다.

3. 강등

강등은 관리직이나 리더십 직책에 있는 근로자가 노동 규정 또는 직무와 관련된 법률을 심각하게 위반했을 때 적용됩니다. 근로자는 현재 직책에서 해임됩니다. 이 징계 조치는 서면으로 결정되며 근로자에게 통보되어야 합니다.

4. 해고

해고는 가장 중대한 징계 조치로, 근로자가 특히 심각한 위반을 저지르거나 반복적으로 노동 규정을 위반하거나 징계 기간 중 재차 위반할 때 적용됩니다. 해고로 이어질 수 있는 행위는 다음과 같습니다:

• 근로자가 정당한 사유 없이 30일 이내에 총 5일, 또는 365일 이내에 총 20일 결근한 경우

• 근로자가 직장에서 절도, 횡령, 도박, 고의적인 상해, 마약 사용을 한 경우

• 근로자가 영업 비밀, 기술 비밀을 누설하거나 사용주의 이익에 심각한 손해를 끼치는 행위 또는 직장에서 성희롱을 저지른 경우

• 근로자가 임금 인상 연기나 강등 징계를 받았고, 징계 기록이 삭제되기 전에 재차 위반한 경우

베트남 노동 징계 조치의 원칙

징계 조치의 원칙은 근로자에 대한 징계 시 사용자가 따라야 할 기본 규정입니다. 이 원칙들은 징계 절차의 합법성, 공정성, 투명성을 보장합니다. 2019년 노동법에 따른 노동 징계 처리 원칙은 다음과 같습니다:

1. 근로자 위반 행위 입증

사용자는 근로자가 직장 규칙이나 근로 계약 조건을 위반했다는 명확한 증거를 제시해야 합니다. 이는 모든 징계 결정이 확실하고 공정한 근거에 기반함을 보장합니다.

2. 근로자 대표 조직의 참여

징계 절차에는 직장의 근로자 대표 조직이 참여해야 합니다. 이 조직의 역할은 징계 과정에서 근로자의 권리를 감독하고 보호하는 것입니다.

3. 근로자의 자기 방어 권리

근로자는 징계 회의에 참여해 스스로를 변호할 권리가 있으며, 변호사나 근로자 대표 조직의 지원을 받을 수 있습니다. 근로자가 15세 미만일 경우, 법적 권리를 보호하기 위해 법정 대리인이 참석해야 합니다.

4. 징계 회의 기록

모든 징계 절차는 문서로 기록되어야 하며, 회의의 진행 상황과 결정 사항을 상세히 기재해야 합니다. 이 기록은 징계 절차가 규정에 따라 수행되었음을 입증하는 공식 증거로 사용됩니다.

5. 위반 사항당 하나의 징계 조치

각 위반에 대해 하나의 징계 조치만 적용될 수 있습니다. 이는 동일한 위반으로 근로자가 여러 번 처벌받지 않도록 하여 부당한 징계를 방지합니다.

6. 다중 위반 처리

근로자가 여러 가지 위반을 저지른 경우, 사용자는 가장 심각한 위반에 대해 가장 높은 수준의 징계를 적용합니다.

7. 징계 조치는 시효 내에 이루어져야 함

징계 조치는 법에서 규정한 시효 내에 이루어져야 합니다. 이는 징계 조치를 취할 수 있는 법적 기간을 의미하며, 이 기간이 지나면 사용자는 해당 위반에 대해 징계를 할 권리를 상실하게 됩니다.

징계 조치의 시효

징계 조치의 시효는 사용자가 근로자의 위반에 대해 징계를 할 수 있는 기간을 의미합니다. 이 기간이 만료되면 사용자는 해당 위반에 대해 더 이상 징계를 할 수 없습니다. 2019년 노동법에 따르면 징계 조치의 시효는 다음과 같이 구체적으로 규정됩니다:

노동 징계 조치의 시효

일반 위반의 경우: 위반이 발생한 날로부터 6개월 이내에 시효가 적용됩니다.

재정, 자산, 영업 비밀 또는 기술 비밀 누설과 관련된 위반의 경우: 위반이 발생한 날로부터 12개월 이내에 시효가 적용됩니다.

시효가 만료되고 사용자가 징계 조치를 시작하지 않은 경우, 해당 위반에 대해 근로자를 징계할 수 없습니다. 사용자는 시효를 초과하지 않도록 징계 사항을 처리하는 일정을 관리하여 징계 절차가 법적 규정에 따라 진행되도록 해야 합니다.

징계 조치의 중지 사례

다음과 같은 경우에 노동 징계 처리는 중지됩니다: 근로자가 병가 중이거나 사용자가 승인한 휴가를 사용하는 경우; 여성 근로자가 임신 중이거나 출산 휴가 중이거나 12개월 미만의 자녀를 돌보고 있는 경우; 근로자가 구금 중이거나 유관 당국의 조사 결과를 기다리고 있는 경우. 이 기간 동안 사용자가 징계 조치를 취하면 해당 징계 결정은 위반으로 간주됩니다.

징계 중지 사유가 종료된 후, 징계 시효가 만료되었거나 남은 시효가 60일 미만인 경우, 징계 처리 기간이 연장될 수 있습니다. 구체적으로, 중지 기간이 끝난 날로부터 최대 60일간 시효가 연장될 수 있습니다. 즉, 근로자가 복귀하거나 특별한 상황이 종료된 후, 사용자는 위반 사항을 처리하기 위해 추가로 60일을 확보할 수 있습니다.

예를 들어, 근로자가 회사 규정을 위반한 후 곧바로 장기 병가를 사용한 경우, 노동법 제122조 제4항에 따라 병가 기간 동안에는 징계 조치를 취할 수 없습니다. 근로자가 복귀했을 때 징계 시효가 만료되었거나 60일 미만이 남아 있다면, 사용자는 징계 처리를 완료하기 위해 최대 60일의 기간을 연장할 수 있습니다.

이 규정은 징계 절차가 객관적인 상황으로 인해 중단된 경우에도 사용자가 근로자의 위반 사항을 공정하게 처리할 기회를 보장합니다. 그러나 이 연장은 징계 중지 사유가 종료된 날로부터 최대 60일 내에 이루어져야 합니다.

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